7月28日，AI芯片企业寒武纪披露2026年限制性股票激励计划（草案），拟向945名员工授予500万股，覆盖员工总数85.37%，按授予价与收盘价计算，人均账面浮盈约160万元。但高额收益背后设置了三年累计营收1000亿元的考核目标——若营收低于触发底线，对应批次股份直接作废。
寒武纪本次计划授予500万股第二类限制性股票，占公司总股本的0.80%，授予价格统一为750元/股。方案拆分为两部分：首次授予400万股，另预留100万股用于后续人才吸引。
首次授予面向945名激励对象，按2025年末员工总数计算，覆盖比例高达85.37%——意味着超过八成员工被纳入激励范围，包括高管、核心技术骨干与各类核心在岗人员。
简单测算：400万股分给945人，人均获配约4232.8股。7月28日寒武纪收盘价为1128元/股，每股账面价差为378元，理论人均账面浮盈大约160万元。
注：收盘价为2026年7月28日数据，账面浮盈基于授予价与收盘价之间的价差计算，实际归属时股价可能发生变化。
但是，高额浮盈并非唾手可得。方案设置了严格的梯度营收考核门槛——这也是这份激励计划的最大看点。
针对不同批次员工，方案设置了差异化的考核周期与目标。新纳入激励员工的考核周期为2026—2028年，目标分为三档：
三年累计营收低于800亿元，对应批次股份直接作废，归属比例归零。
2026年营收≥135亿；2026-2027年累计≥405亿；2026-2028年累计≥1000亿。
注：若营收达到触发值但未触及目标值，限制性股票归属比例仅为80%；低于触发底线则归属比例归零。高管群体还叠加了额外的净利润增长考核条件。
针对三类激励对象，归属节奏也有所不同：新人按30%、30%、40%的比例分三期归属；老员工与高管分两期归属。
一个诚实的注脚：这份激励计划目前仅是草案，还需要提交股东大会审议通过后方可落地。
寒武纪是中国AI芯片领域的标志性企业，专注于云端智能芯片与加速卡，产品覆盖训练与推理场景。在AI算力需求爆发的当下，芯片设计人才是行业最稀缺的资源之一。
用"人均160万"的预期收益绑定超过85%的员工，寒武纪传递的信号很清晰：这是一场需要全员参与的硬仗。三年累计营收1000亿元的目标，意味着年均增速需要达到相当高的水平——这既是对管理层的压力测试，也是对整个团队执行力的终极考验。
从行业视角看，AI芯片赛道已进入"高激励+高目标"的竞争阶段。头部企业通过股权激励锁定核心人才，同时用营收指标倒逼业务增长。这种模式在半导体行业并不罕见，但覆盖85%以上员工、人均浮盈160万元的力度，在A股市场中仍属罕见。
但规模庞大的激励也意味着：如果营收目标未能达成，股份作废的代价将由全体员工共同承担。这是一场高风险的赌注——赌的是AI芯片市场的爆发速度，以及企业自身的执行能力。
寒武纪的激励方案，本质上是把"人才绑定"与"业绩对赌"合二为一。人均160万的浮盈不是福利，而是对全员执行力的预付款。AI芯片行业已从"拼融资"进入"拼交付"阶段——谁能把营收目标变成现实，谁才能真正留在牌桌上。
寒武纪的激励方案并非孤例。同一周内，多家AI科技公司也推出了各自的人才激励措施：
注：上图为各公司激励力度示意，横轴为相对规模，具体数值以公告为准。宇树科技171名员工参与IPO战略配售，认购总额不超过2.715亿元；影视飓风按"在职年限×月薪"公式发放；智元机器人向全体员工追加一个月固定月薪。
可以看到，AI行业的人才争夺已从"高薪挖角"转向"长期绑定"。无论是寒武纪的股票激励、宇树的IPO配售，还是影视飓风的现金激励，核心逻辑都是让员工成为公司的"利益共同体"。
区别在于：寒武纪的激励是"先给预期，再考业绩"，而其他公司更多是"先做贡献，再给奖励"。两种模式孰优孰劣，最终取决于企业能否兑现增长承诺。
寒武纪激励计划将于股东大会审议后正式生效。AI芯片行业的竞争格局、营收目标的完成进度，将决定这160万元人均浮盈最终是"落袋为安"还是"昙花一现"。
📌 寒武纪2026年半年报预计将于8月下旬披露，届时可关注其营收进展。